როგორ გადაიქცა რეკრუტინგი დამსაქმებლის ბრენდად

არცთუ შორეულ წარსულში ახალი თანამშრომლების მოძიების გზა დიდი ხნის გამოცდილი ე.წ. კლასიკური რეკრუტინგი იყო. კომპანიები ვაკანტური პოზიციების დიდ ნაწილს დასაქმებისა და კომპანიის კარიერის საიტებზე ინფორმაციის განთავსებით, მიღებული რეზიუმეების გადარჩევითა და რეკრუტერების მიერ შედგენილი ე.წ. მოკლე სიის კანდიდატებით აკომპლექტებდნენ. დამქირავებელი საუკეთესო კანდიდატებთან შეხვედრების ერთ ეტაპს გადიოდა და რეკრუტერების მიერ შერჩეული კანდიდატისგან თითქმის გარანტირებულად დასტურს იღებდა სამუშაოს შეთავაზებაზე. კომპანიები თავს თანამედროვე, კომფორტული, მაღალტექნოლოგიური და დიდი ზომის ოფისებით იწონებდნენ. კარგი დაზღვევა, უფასო სნექები, ულიმიტო კოფეინი თუ თიმბილდინგების მრავალფეროვანი შესაძლებლობები კარგი კომპანიის იმიჯის შექმნისა და სასურველ დამსაქმებლად ქცევის საბაზისო პაკეტი იყო, რომელსაც კომპანიების ნაწილი მიმართავდა. რაც უფრო ეფექტურად იყო მიწოდებული პოტენციური კანდიდატებისთვის კომპანიის შიდა გარემო და თანამშრომლების საოფისე შესაძლებლობები, დაინტერესებული კანდიდატების რაოდენობაც მეტად იზრდებოდა.

გვახსოვს ალბათ, როცა დასაქმების ფორუმებზე კანდიდატებთან თავის მოწონების მთავარ ინსტრუმენტს ბრენდირებული ნივთები წარმოადგენდა. ეს რეალობა კი თანაბრად ერთნაირი იყო როგორც ლოკალურ, ისე გლობალურ დასაქმების ბაზარზე.

დასაქმების ბაზარზე ბოლო მნიშვნელოვან ცვლილებად იქცა თანამშრომლებისთვის შემცირებული სამუშაო დროისა და დამატებითი დასვენების დღეების შეთავაზება, ბიზნესის სტრატეგიაში კი კომპანიის ხედვამ, ღირებულებებმა და ორგანიზაციულმა კულტურამ მნიშვნელოვანი ადგილი დაიკავა. მაგრამ ეს ყველაფერი თითქოს უკვე წარსულში დარჩა, წარსულს კი ერთი რამ ახასიათებს – ადამიანებმა ის უკვე გამოსცადეს და მიღებული გამოცდილების საუკეთესო ნაწილის აწმყოში გადმოტანა და ბევრი სიახლის დამატება სურთ, დღეს კი რეკრუტინგი სწორედ ადამიანების სურვილებისა და ორგანიზაციების საჭიროებების თანხვდენაზე გადის.

პანდემიამ სრულად შეცვალა რეალობა, შრომის ბაზრის დაჩქარებული ტემპი ჯერ შეანელა, შემდეგ სრულად შეაჩერა და, ბოლოს, შეგვიძლია თამამად ვთქვათ, რომ სრული რესტარტი ვიხილეთ, რასაც შრომის ბაზრის ტემპი 2.0 შეგვიძლია, დავარქვათ.

რა მოხდა რეკრუტინგში ანუ რეკრუტინგის ახალი ერა

ვირტუალური გასაუბრება, ახალი ნორმა – ონლაინ გასაუბრების კულტურა ბევრი კომპანიისთვის აქამდეც ყოფილა შერჩევის ნაცადი გზა, თუმცა განიხილებოდა, როგორც უკიდურესი საჭიროებისას არსებული გამოსავალი. დღეს კი გასაუბრებების 82% ონლაინ ტარდება, ხოლო რეკრუტერების 93% თვლის, რომ ონლაინ გასაუბრებები არც მომავალში დაკარგავს აქტუალობას.

იმუშავე, საიდანაც გინდა – შრომითი მიგრაციები და ტექნოლოგიური განვითარების შედეგად ერთი ქვეყნიდან სხვა ქვეყანაში მუშაობა 21-ე საუკუნის მზარდი ტრენდი იყო, თუმცა პანდემიის შემდეგ ეს ყველაფერი ახალ ეტაპზე გადავიდა. დროთა განმავლობაში შფოთვა და ბუნდოვანი მომავლის შიში შემცირდა, მსოფლიო ახალ რეალობას შეეჩვია და ეტაპობრივად ახალი შესაძლებლობების შექმნა დაიწყო. გამოიკვეთნენ კომპანიები, რომ ლებმაც დისტანციურ მუშაობაში გამოწვევებთან ერთად შესაძლებლობებიც დაინახეს და ამ შესაძლებლობებს ახალი შრომითი ბაზრების ათვისება დაარქვეს. ხშირ შემთხვევაში ეს შესაძლებლობები მოიცავდა ნაკლებბიუჯეტიანი კანდიდატების ქვეყნიდან გაუსვლელად უცხოურ კომპანიებში დასაქმების შესაძლებლობას, ან, თუნდაც, ფიზიკური ოფისების მნიშვნელობის შემცირებას და სხვა ქალაქებში მცხოვრები კანდიდატების დასაქმებას.

ეს ყველაფერი კომპანიებისთვის კანდიდატების მოცვის ბევრად დიდ არეალს, კანდიდატებისთვის კი კონკურენციის უფრო მაღალ მაჩვენებელსა და იდეალური დამსაქმებლის პოვნის შესაძლებლობას ქმნის.

კანდიდატებისთვის ისეთი გლობალური შესაძლებლობები, როგორიცაა ცხოვრება ქუთაისში, დასაქმება თბილისში ან „რატომაც არა, იყოს ბერლინი“ – ჩვენი ქვეყნის მსგავსი შრომის ბაზრებისთვის გამოწვევად იქცა. გართულდა ახალი ტალანტების მოძიება, შემცირდა ვაკანსიით დაინტერესებული კანდიდატების რაოდენობა. საერთაშორისო დასაქმების ბაზარზე წვდომამ მოთხოვნა ძირითადად ტექნოლოგიური და ციფრული სფეროს პროფესიონალებზე გაზარდა.

ამ დეფიციტის ამოსავსებად კომპანიებმა თავდაპირველად გამოცდილი რეკრუტერების ისეთ გზას მიმართეს, როგორიც ჰედჰანთინგია. თუმცა, რეკრუტერების უნარების მიუხედავად, თანამშრომლების დაქირავება კვლავ სირთულედ დარჩა, რადგან კანდიდატების დაინტერესება რთული გახდა. ეს საკითხი საქართველოში HR-სფეროში მომუშავე პროფესიონალებისთვის განსაკუთრებულ გამოწვევად რჩება – ქვეყანაში მიმდინარე პანდემიამ შექმნა კრიზისი, თავდაპირველად შეამცირა სამუშაო ადგილები, მაგრამ ამის პარალელურად ჩვენი ტალანტები მიმზიდველი გახადა მსოფლიოს განვითარებული ქვეყნის ბაზრებისთვის, რამაც დასაქმების ბაზარზე რამდენიმე ათეული კომპანიის შემოსვლა განაპირობა.

სად წავიდნენ კანდიდატები? – პანდემიით გამოწვეულმა გაურკვევლობამ ადამიანები მეტად დაკვირვებული გახადა სამუშაო ინდუსტრიის მიმართ და თითოეულმა კანდიდატმა პოტენციური რისკების შეფასება დაიწყო. ახლა უფრო მეტად ინტერესდებიან სტაბილური, დიდი კომპანიებით, რომლებსაც შეუძლიათ როგორც სამუშაოსთან დაკავშირებული რისკების, ასევე ფინანსური სტაბილურობის უზრუნველყოფა. განსაკუთრებული და რტყმა ე.წ. წინა ხაზის ვაკანსიებს მიადგა – კანდიდატები ნაკლებად ინტერესდებიან ისეთი სამუშაოებით, რომლებიც კლიენტებთან პირისპირ, ფიზიკურ კომუნიკაციას მოიცავს – განსაკუთრებით ეს აისახა სტუმარმასპინძლობისა და გართობის ინდუსტრიაზე. ამის პარალელურად ტექნოლოგიური სფერო ადამიანებისთვის ცოდნის მიღებისა და გაღრმავების ახალი ინტერესის საგანი გახდა.

განსხვავებული თაობები, განსხვავებული საჭიროებები – თუკი აქამდე “baby boom”-ერები და მილენიალები მუშაობდნენ ერთ სამუშაო სივრცეში, დღეს უკვე ახალი Z თაობა შემოვიდა სამუშაო ძალად. მათი სამუშაო პროცესში ჩართვა პანდემიამ კიდევ უფრო დააჩქარა. დააჩქარა იმდენად, რომ კომპანიებს მათთვის სამუშაო გარემოს მომზადებისა და საჭიროებების შესწავლის საშუალებაც არ მიეცათ. სულ რაღაც 2 წელიწადში – 2025 წელს – სამუშაო ძალის 75% მილენიალები და თაობა Z იქნებიან, რაც იმას ნიშნავს, რომ რეკრუტინგს ამ სრულიად განსხვავებული ხასიათის მქონე ორი თაობის შესაბამისი სისტემებისა და პროცესების აწყობა მოუწევს. ტექნოლოგიურად განვითარებული, ღირებულებების ერთგული, კომპანიების მიმართ მიჯაჭვულობის დაბალი მაჩვენებლით გამორჩეული სამუშაო ძალა, რომელიც მარტივად განიხილავს სამუშაო ადგილის ცვლილებას და საშუალოდ 9-დან 12 თვემდე პერიოდში სიამოვნებით გადადის ახალი საქმისა და გამოწვევების ასათვისებლად. ეს ყველა ფერი კი რეკრუტინგისთვის გრძელვადიან პერიოდ ში სწრაფად განმეორებადი ვაკანსიების არსებობას ნიშნავს.

რა შეგვიძლია გავაკეთოთ დღეს?

დაიქირავე სწრაფად – კიდევ ერთხელ დავუბრუნდეთ ჩვენი კომპანიის შერჩევის პროცესს და დავფიქრდეთ, ნამდვილად გვჭირდება თუ არა ყველა ეტაპი, რომლებიც პროცესის ნაწილია? თუკი დიდ სურათს შევხედავთ, აუცილებლად აღმოვაჩენთ რგოლს, რომელიც შეგვიძლია ამოვიღოთ ან შევცვალოთ და გავამარტივოთ. დანამდვილებით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ კანდიდატებს სჭირდებათ პასუხი სწრაფად. გახსოვთ ალბათ 1 თვის ვადით გამოცხადებული ვაკანსიები, ვადის გასვლის შემდეგ დაწყებული შერჩევის პროცესი და კანდიდატების მხრიდან უსასრულო ლოდინი – ეს ყველაფერი უკვე წარსულია.

დღეს ორგანიზაციას შერჩევა სჭირდება სწრაფად, ძირითად შემთხვევაში ახალი გუნდის წევრის საჭიროება უკვე „გუშინ”, ვაკანსიის დაინიცირებამდე იყო. უნდა გავითვალისწინოთ, რომ კანდიდატებმა შესაძლოა თქვენთან შეხვედრის დანიშვნიდან შეხვედრამდე პერიოდში უკვე მიიღონ ახალი შეთავაზებები. ამიტომაც, დაიქირავე სწრაფად! ანუ შერჩევიდან ამოიღე ყველა ზედმეტი პროცესი, რგოლი და ბიუროკრატია.

დამსაქმებლის ბრენდის შენება – დღეს რეკრუტინგის პროცესი აღარ იწყება გუნდის ახალი წევრის აყვანის საჭიროების დადგომისას, რეკრუტინგი უწყვეტ ციკლად იქცა, რომელიც დამსაქმებლის იმიჯის შექმნით იწყება. კანდიდატებს მხოლოდ ვაკანსიის შინაარსი და მოთხოვნები კი არ აინტერესებთ, არამედ იძიებენ რეკომენდაციებს კომპანიებზე, თვალს ადევნებენ მათ კარიერის გვერდებს და ინტერესდებიან, როგორია კომპანიის კორპორაციული კულტურა, მართვის სტილი, რა ღირებულებები აქვს ორგანიზაციას და როგორი ლიდერები მუშაობენ. თანამშრომლები პოტენციური კანდიდატების წრეში ინფლუენსერებად და ბრენდის ამბასადორებად იქცნენ, თითოეული გასაუბრება კი – მარკეტინგულ კომუნიკაციად.

დამქირავებელი მენეჯერი, როგორც კომპანიის კულტურის ამბასადორი – მოკლე სიის კანდიდატებთან შეხვედრის შემდეგ გუნდის ახალი წევრის შერჩევა უკვე წარსულია მენეჯერებისთვის. დღეს ისინი შერჩევის სრულ პროცესში არიან ჩართულები და თუ ჯერ არ არიან, ცვლილებები სწრაფად მივა მათთან. ვაკანსიის შესახებ ინფორმაციის საკუთარი სოციალური ქსელის თუ ლინკდინის საშუალებით გაზიარება უკვე აუცილებლობად იქცა. კომპანიების მხრიდან აქტიურად მიმდინარეობს რეკრუტერების მომზადება, რათა მათ შეძლონ გასაუბრების პროცესის სწორად მართვა, სწორი აქცენტების გაკეთება კანდიდატებთან, სწორი მოლოდინის შექმნა და დაპირებების მიცემა, რომლებიც აუცილე ბლად უნდა შეესაბამებოდეს რეალობას. დღეს უკვე კანდიდატებისთვის ლამაზად შეფუთული რეალობა არ არის მისაღები, მათი მიდგომა და მოლოდინი კომპანიების მიმართ მკვეთრად გაზრდილია. შესაბამისად, დამქირავებელი მენეჯერები შერჩევის პროცესში არიან კომპანიის ბრენდისა და კორპორაციული კულტურის ამბასადორებიც.

ეს, ერთი მხრივ, გამოწვევა, მეორე მხრივ კი შესაძლებლობაა, რაც საშუალებას გვაძლევს, ვიპოვოთ ზუსტად ის, ვინც იდეალურად მოერგება ვაკანტურ ადგილს როგორც კომპეტენციების, ასევე პიროვნული და ღირებულებითი თვისებების ნაწილში.

ONBOARDING-ი, როგორ რეკრუტინგის ნაწილი – თუ ვამბობთ, რომ რეკრუტინგი ვაკანსიის გაჩენამდე დგება, ის არ სრულდება კანდიდატის მიერ შეთავაზების მიღებით. გუნდის ახალი წევრის პირველი სამუშაო დღეები და მისი ონბორდინგი შერჩევის პროცესის წარმატებულად დასრულების მნიშვნელოვანი ნაწილია. წარმატებული ონბორდინგის პროცესი 25%-ით ზრდის კანდიდატების გამოსაცდელი ვადის მანძილზე კომპანიაში დარჩენის ალბათობას.

მოქნილობა, როგორც უპირატესობა – და მაინც, არ არსებობს წესი, რომელიც ყველაფერს ერგება, არ არსებობს სცენარი, რომელიც ყველა სიტუაციაში იდეალურია. შესაბამისად, დღეს წარმატების მთავარი გასაღები მოქნილობაა. იყო მოქნილი ბაზრის, თანამშრომლებისა და ტექნოლოგიური ცვლილებების მიმართ და, რაც მთავარია, იყო მოქნილი კანდიდატების სურვილებსა და საჭიროებებთან მიმართებით. მოერგო მათ დროს, მათთვის მისაღებ ფორმატს. შეხვდე მათ კომფორტულ გარემოში, იქნება ეს ონლაინ თუ ფიზიკურად და მაქსიმალურად აჩვენო, რომ კომპანია ეძებს გუნდის წევრს და არა რიგით დაქირავებულს. სწორედ უნიკალურობისა და საუკეთესო შეთავსებულობის განცდის გაჩენა იწვევს გარდატეხას კანდიდატების მხრიდან გადაწყვეტილების მიღებისას. გააკეთო ყველაფერი, რომ მან თავი იგრძნოს რჩეულად, თუნდაც კონკრეტული კომპანიის კონკრეტული ვაკანსიის ჭრილში.

დაბოლოს, გაეცანით 100 საუკეთესო დამქირავებელი კომპანიის ციფრებს და თავად განსაჯეთ:

» თანამშრომლების 77%, რომლებმაც გაიარეს ონბორდინგის პროცესი, წარმატებით აღწევენ დასახულ ამოცანებს გამოსაცდელ პერიოდში;

» კანდიდატების 94% უკუკავშირს განიხილავენ როგორც აუცილებლობას, მიუხედავად იმისა, განიხილავენ თუ არა მათ ვაკანსიაზე;

» კანდიდატების 70% სამუშაოს პასიური მაძიებელია;

» ანაზღაურების ვაკანსიაში მითითება ვაკანსიის განაცხადზე ინტერესს 75%-ით ზრდის;

» მსოფლიოში 135%-ით არის გაზრდილი დისტანციურად მუშაობის შესაძლებლობები;

» კანდიდატების 85% იტყუება რეზიუმეში;

» ვიდეოინტერვიუ 6-ჯერ უფრო სწრაფია, ვიდრე ფიზიკური;

» კანდიდატების 84%-ს შეუძლია, დაკავშირებიდან 24 საათის მანძილზე დანიშნონ შეხვედრა ონლაინინტერვიუსთვის.