“Transparency doesn’t mean sharing every detail. Transparency means providing the context for the decisions we make”. – Simon Sinek, Author
თანამედროვე შრომით ბაზარზე ბიზნესის წარმატებისა და კონკურენტუნარიანობისთვის საჭიროა ისეთი კულტურის შექმნა, სადაც თანამშრომელი თავს ბედნიერად გრძნობს. კომპანია JTI კი უკვე წლებია, სწორედ ისეთ გარემოს ქმნის, რომელიც მაქსიმალურად ორიენტირებულია თანამშრომლების კმაყოფილებასა და კომფორტზე.
ამ ფაქტს ადასტურებს ისიც, რომ უკვე მეცხრე წელია, JTI-ს საუკეთესო დამსაქმებლის ჯილდო გადაეცემა საქართველოში, ევროპასა და მსოფლიოში. 2023 წელს TOP Employer-ის ინსტიტუტისგან საუკეთესო დამსაქმებლის გლობალური სტატუსი მსოფლიოში მხოლოდ 15 კომპანიას ერგო, მათი გამორჩეული, თანამშრომლებზე ორიენტირებული HR-პოლიტიკებისა და პრაქტიკების გამო. ამ სტატიაში JTI-ის კომპენსაციის და ბენეფიტების/ პერსონალთან ურთიერთობის მენეჯერი, თამარ ბუწაშვილი, სწორედ ერთ-ერთ ასეთ მიდგომაზე, Rewards Transparency-ზე მოგვიყვება, რომელიც კომპენსაციის უნიკალურ პოლიტიკასა და სახელფასო სტრუქტურის გამჭვირვალობას ეხება.
კომპანიაში არსებობს Total Rewards-ის ცნება, რომელიც სხვადასხვა ელემენტს აერთიანებს. ფულადი ანაზღაურება, ბენეფიტები, Work-Life-ბალანსი, სამუშაოს შესრულების შეფასება და კარიერული შესაძლებლობები – ყველა მათგანი Total Rewards-ის შემადგენელ ცვლადებს წარმოადგენენ, რომელთაგან ფულადი ანაზღაურება, ანუ ხელფასი და ბონუსი საბაზისო ელემენტია.
უკვე ერთ წელზე მეტია, რაც JTI-ში არსებული სახელფასო სტრუქტურები და მასთან დაკავშირებული ინფორმაცია თანამშრომლისათვის ხელმისაწვდომი გავხადეთ, რამაც მნიშვნელოვნად უნდა გააუმჯობესოს გადაწყვეტილებების მიღების პრაქტიკა. პროექტ Rewards Transparency-ის უფრო მარტივად აღსაქმელად, ვფიქრობ, საჭიროა აგიხსნათ, თუ როგორ არის JTI-ში აწყობილი კომპენსაციის სპეციფიკა.
JTI-ში კომპენსაცია ორ ძირითად პრინციპს ეფუძნება: გარე კონკურენტულობასა და შიდა სამართლიანობას. გარე კონკურენტულობის მისაღწევად ჩვენ მუდმივად ვაკონტროლებთ სახელფასო ბაზარს, ვმონაწილეობთ რეიტინგული საერთაშორისო პროვაიდერების, Mercer-ის, Korn Ferry-ისა და EY-ის მიერ ჩატარებულ სახელფასო კვლევებში და როგორც კი მიმდინარე წლის შედეგები ცნობილი ხდება, მე, როგორც კომპენსაციისა და ბენეფიტების მენეჯერი, ვიწყებ შედეგების დამუშავებას. თუკი შრომითი ბაზრის ტენდენცია მზარდია, კომპანიის სახელფასო სტრუქტურას ჩვენც შესაბამისად ვცვლით.
შიდა სამართლიანობის უზრუნველსაყოფად, JTIში არსებობს პოზიციების იერარქია და თითოეული პოზიცია სპეციალურ შეფასებას გადის იმისათვის, რომ კომპანიის შიგნით არსებულ იერარქიულ სტრუქტურაში საკუთარი ადგილი მოიპოვოს. შესაბამისად, თითოეული დონის პოზიციებისათვის არსებობს სახელფასო დიაპაზონი, რაც გულისხმობს, რომ თითოეულ პოზიციას აქვს ხელფასის მინიმალური და მაქსიმალური ზღვარი. ჩვენ მუდმივად ვაკვირდებით, აღნიშნული სახელფასო დიაპაზონის რომელ ნაწილში იმყოფებიან თანამშრომლები კონკრეტულ პერიოდში. ეს კი საგრძნობლად გვიადვილებს თანამშრომლის კომპენსაციის განვითარების ანალიზს, თუმცა ამ დრომდე თავად თანამშრომლებს საკუთარ სახელფასო დიაპაზონზე წვდომა არ ჰქონდათ. ამის ნახვა მხოლოდ კომპენსაციისა და ბენეფიტების განყოფილების თანამშრომელსა და დასაქმებულის უშუალო ხელმძღვანელს შეეძლო.
„Rewards Transparency-ის პროექტისთვის შეიქმნა სპეციალური პლატფორმა, სადაც პროექტის დანერგვის დღიდან ყველა თანამშრომელს აქვს შესაძლებლობა, თავად ნახოს საკუთარი სახელფასო დიაპაზონი და ის, თუ რომელ კონკრეტულ მონაკვეთში იმყოფება კარიერის აღნიშნულ ეტაპზე“.
გარდა ამისა, პორტალზე შესვლისას თანამშრომელი საკუთარი პოზიციის დონესაც ხედავს. რაც შეეხება დიაპაზონის სპეციფიკას, ამაზე დეტალურად ჩემი კოლეგა, ადამიანური რესურსებისა და კორპორაციული კულტურის ბიზნესპარტნიორი, ლიკა უნაძე მოგიყვებათ:
JTI-ს სპეციფიკური მიდგომა აქვს. კომპანიაში სახელფასო დიაპაზონი ძალიან ფართოა, რაც იმას ემსახურება, რომ თითოეულ თანამშრომელს ერთსა და იმავე პოზიციაზე კომპენსაციის კუთხით დიდხანს ჰქონდეს განვითარების შესაძლებლობა, რათა საკუთარი რესურსი მალე არ ამოწუროს. ფართო სახელფასო დიაპაზონი ჰორიზონტალური კარიერული გადანაცვლების შემთხვევაშიც, კომპენსაციის კუთხით დიდ მოქნილობას უზრუნველყოფს. მეტიც, მიუხედავად სახელფასო სტრუქტურის იერარქიულობისა, თანამშრომელს მაინც აქვს შესაძლებლობა, მუშაობდეს დაბალ პოზიციაზე, თუმცა საკუთარი ლოიალობის, დამსახურებისა და წლების განმავლობაში ნაშენები კომპეტენციის გათვალისწინებით, ჰქონდეს უფრო დიდი კომპენსაცია, ვიდრე მასზე მაღალ პოზიციაზე მყოფ დამწყებ თანამშრომელს.
აუცილებლად უნდა აღინიშნოს ისიც, რომ სახელფასო დიაპაზონის მაქსიმალურ ნიშნულამდე მისვლა დიდ შრომას მოითხოვს და ადვილი მისაღწევი არ არის. ამით მინიმუმამდე დაგვყავს იმის შესაძლებლობა, რომ რომელიმე თანამშრომელმა სახელფასო დიაპაზონის მაქსიმუმს მიაღწიოს და კომპენსაციის განვითარების პერსპექტივა ამოწუროს.
საკუთრივ სახელფასო დიაპაზონი რამდენიმე ზონადაა დაყოფილი. გვაქვს სამი ზონა: პირველი გახლავთ განვითარების ზონა. ეს არის ეტაპი, სადაც შენი კარიერის დასაწყისში ხვდები. ითვლება, რომ ამ პოზიციისთვის შენი კომპენსაცია ჯერჯერობით განვითარების ეტაპზეა.
მეორე ეტაპს სამიზნე ზონა წარმოადგენს, სადაც ითვლება, რომ შენი კომპენსაცია უკვე მოწიფულია.
ბოლო ზონა კი პრემიუმ-ზონა გახლავთ, სადაც ხელფასიც პრემიულია. პრემიული ზონა სახელფასო დიაპაზონის ბოლო მესამედია, რაც ნიშნავს, რომ მაქსიმუმს უახლოვდები.
საჭიროა ხაზი გავუსვა იმას, რომ სახელფასო დიაპაზონის მაქსიმუმთან მიახლოება აპრიორი არ ნიშნავს იმას, რომ თანამშრომელი დაწინაურების კანდიდატია. დაწინაურება კომპენსაციისაგან სრულიად დამოუკიდებელი ცვლადია. JTI-ში კარიერული განვითარება ხელფასთან კორელაციაში არ არის. ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად მაღალ პოტენციალს ავლენს თანამშრომელი. აუცილებლად უნდა აღვნიშნოთ ისიც, რომ თანამშრომელი საკუთარი სახელფასო დიაპაზონის რაც უფრო დასაწყისში იმყოფება, მისი ხელფასიც უფრო სწრაფად იზრდება. შემდეგ კი განვითარების ტემპი ნელ-ნელა იკლებს. პრემიუმ-ზონაში მოსახვედრად თანამშრომელს ორი გზა აქვს: ერთი გულისხმობს ერთსა და იმავე პოზიციაზე დიდხანს მუშაობას, მეორე კი ძალიან მაღალი ხარისხის შედეგების ჩვენებას. კომპანიის კომპენსაციის პოლიტიკა Pay for Performance-ის პრინციპს ეფუძნება. JTI-ში მოქმედებს ხელფასების რეგულარული ყოველწლიური გადახედვა, რომელიც პირდაპირ არის მიბმული თანამშრომლის შედეგებთან.
პროექტის აქტუალურობასა, მოლოდინებსა და გამოწვევებზე საუბარს JTI-ის კომპენსაციის და ბენეფიტების/პერსონალთან ურთიერთობის მენეჯერი, თამარ ბუწაშვილი აგრძელებს:
ახალი სამუშაო ძალა, რომელიც მეტწილად ახალგაზრდა თაობითაა დაკომპლექტებული, უფრო მომთხოვნია დამსაქმებლის მიმართ. შესაბამისად, როდესაც თანამშრომელმა იცის საკუთარი პერსპექტივების შესახებ, უფრო გაცნობიერებულ გადაწყვეტილებას იღებს საკუთარ კარიერასთან დაკავშირებით. კვლევებით დასტურდება, რომ მსგავსი გამჭვირვალე მიდგომების მქონე კომპანიებში კომპენსაცია ბევრად უფრო თანასწორად ნაწილდება და, შესაბამისად, თანამშრომელთა კმაყოფილების დონეც გაცილებით მაღალია.
გარდა გარე ფაქტორებისა, მსგავსი გადაწყვეტილების მიღების პრაგმატიზმი შიდა გარემოებებმაც დაგვანახა. ჩვენ მიერ ჩატარებული თანამშრომელთა კვლევის შედეგებით ირკვევა, რომ მათი ძირითადი მოთხოვნები სამართლიანობას, თანასწორობასა და გამჭვირვალობას უკავშირდება. Reward Transparency-ის სისტემა კი სწორედ ამ ღირებულებების გაძლიერებისკენაა მიმართული.
ბუნებრივია, რომ პროექტს გამოწვევებიც ახლავს. მაგალითად, თანამშრომელი, რომელიც ნახავს, რომ უკვე სახელფასო დიაპაზონის პრემიულ ზონაშია, გააცნობიერებს იმას, რომ მისი ხელფასი ისეთი მზარდი აღარ იქნება, როგორიც უწინ იყო. თუმცა, ობიექტურ ღირებულებაში, ასეთ სახელფასო ზონაში მყოფი თანამშრომლის ხელფასი ისეთ ნიშნულს აღწევს, რომლის უპირატესობაც შრომით ბაზარზე აშკარაა. შესაბამისად, ასეთი კადრის დაკარგვის ალბათობა მინიმუმამდე გვაქვს დაყვანილი.
ამ ყველაფერთან ერთად JTI-ის სახელფასო სტრუქტურას საკმაოდ დიდ მოქნილობას სძენს ის ფაქტი, რომ სახელფასო სტრუქტურები წლების განმავლობაში ერთსა და იმავე ნიშნულზე არ დგას, გაყინული არ არის, მოძრაობს და სულ უფრო ზემოთ მიდის. სახელფასო სტრუქტურის მუდმივად ზრდაზე ლოკალური მიკრორეგიონული ფაქტორები და ყოველწლიური ინფლაციაც დიდ ზეგავლენას ახდენს. შესაბამისად, გვაქვს მოცემულობა, რომელშიც სახელფასო სტრუქტურა ყოველთვის მატულობს. აქედან გამომდინარე, სახელფასო დიაპაზონის მაქსიმალურ ნიშნულამდე მისულ თანამშრომელს ხელფასის გაზრდის შესაძლებლობა თითქმის ყოველ წელს უჩნდება.
Reward Transparency-თან დაკავშირებით დიდი მოლოდინები გვაქვს. ვფიქრობთ, რომ ის დაგვეხმარება, მივაღწიოთ უმთავრესს – თანამშრომლის კმაყოფილებას კომპენსაციის კუთხით. მე მჯერა, რომ მეტი გამჭვირვალობითა და ღიაობით ჩვენი თანამშრომლების მიმართ, ჩვენ ვნერგავთ სრულიად ახალ კულტურას, რომელიც მაქსიმალურად ორიენტირებულია თანამშრომლების კმაყოფილებასა და კომფორტზე.