თაობათა ცვლა და შემდგომ, ახალ თაობასთან ადაპტირება, არცთუ ისე მარტივი პროცესია. ამ პროცესს განვითარებასთან ერთად, უამრავი სირთულე ახლავს თან. დღევანდელ რეალობაში, ერთდროულად, ერთ სივრცეში რამდენიმე თაობასთან გვიწევს თანაცხოვრება.
დავიწყოთ, „X თაობის“ წარმომადგენლებით, რომლებიც 1965 წლიდან 1981 წლამდე პერიოდში დაიბადნენ. მათ ტერმინით “Digital Refugee” ანუ „ციფრულ ლტოლვილებადაც“ კი მოიხსენიებენ. ამ თაობას, ჩამოყალიბებული აზროვნებით, ახალ ციფრულ სამყაროში შებიჯება და ძალაუნებურად, ციფრულ ტექნოლოგიებთან ინტეგრირება მოუწიათ. თავიდან, რა თქმა უნდა, გაუჭირდათ, თუმცა მოგვიანებით, ციფრული სამყაროს ყველაზე აქტიური წევრები სწორედ ისინი გახდნენ და სოციალური ქსელის “Facebook” მომხმარებლების 70%-ს შეადგენენ. როგორც ირკვევა, X თაობის წარმომადგენლები დღის განმავლობაში, დაახლოებით 7 საათს ატარებენ „ფეისბუქში“, ხოლო Y და Z თაობები, რომლებიც საკმაოდ სოციალურები არიან, სოც.ქსელებს სულ სხვა კუთხით, გართობის ან ონლაინ შოპინგისთვის იყენებენ.
რაც შეეხება თაობების მოთხოვნებსა და შეხედულებებს სამუშაო ადგილის მიმართ, აღმოჩნდა, რომ X თაობისთვის სამსახურის მოძებნა არც თუ ისე მარტივი იყო, რადგან კომუნიკაციის სირთულის გამო, დამსაქმებელი ძნელად თუ პოულობდა შესაფერის კადრს. გასათვალისწინებელია ისიც, რომ ამ თაობის წარმომადგენლები ერთხელ მაინც თუ იპოვიდნენ სამსახურს, ხშირ შემთხვევაში, ამ სამუშაო ადგილზე რჩებოდნენ მთელი ცხოვრების განმავლობაში. ხელმძღვანელის, უშუალო უფროსის შექება, მადლიერება, მხარდაჭერა ან მცირედი ბონუსიც კი საკმარისი ხდებოდა მათი კეთილგანწყობისა და ლოიალურობის მოსაპოვებლად. კვლევებით დადგინდა, რომ განსხვავებით Y და Z თაობებისგან, X თაობისთვის პერსონალურ განვითარებაზე მეტად სტაბილურობა უფრო მნიშვნელოვანია.
თუ განვიხილავთ 1981-1994 წლებში დაბადებულ თაობას, რომლებსაც “Digital Native”-ებად იგივე, მილენიალებად ვიცნობთ, მათთვის სამსახურში ყველაზე მთავარი ფაქტორი მათზე, როგორც ინდივიდებზე ზრუნვაა. განსხვავებით X თაობისგან, Y თაობა ინტერესს კარგავს და ინიციატივას არ იჩენს თუ კომპანია მუდმივ განვითარებასა და ზრუნვას არ შესთავაზებს. ამ თაობისთვის მარტივია ერთი სამსახურიდან მეორეში გადასვლა, რადგან ისინი, უფრო მეტად, ცოდნისა და გამოცდილების დაგროვებაზე არიან ორიენტირებულები. როგორც აღმოჩნდა, „თაობა X“, ყველაზე შრომისმოყვარე და ბეჯითია. ისინი, სხვა თაობების წარმომადგენლებისგან განსხვავებით, საუკეთესო „მუშაკები“ არიან, რადგან მათი გამოცდილება და საქმისადმი უანგარო სიყვარული ფასდაუდებელია.
აუცილებლად უნდა აღინიშნოს ის ფაქტი, რომ საქართველოში, დანარჩენ მსოფლიოსთან შედარებით, გვიან ვითარდება ტექნოლოგიები; გვიან შემოვიდა, დამკვიდრდა და განვითარდა ინტერნეტიც. სამწუხაროდ, საქართველოში ციფრული უთანასწორობა არსებობს და ამის ერთ-ერთი მიზეზი ინტერნეტზე ხელმიუწვდომლობა და ციფრული უნარების ნაკლებობაა, რაც ეკონომიკურ და სოციალურ განვითარებასთან პირდაპირ კავშირშია.
ახლა კი, ყველაზე თანამედროვე, 1995 წლიდან 2015 წლამდე დაბადებულებზე, პოსტმილენიალებზე ანუ Z თაობაზე გიამბობთ. Z-ელები ბევრად დამოუკიდებლები და განსხვავებულები არიან, ვიდრე, თუნდაც, წინამორბედი, „მილენიალები“. ეს არის თაობა – early adapter, ანუ თაობა, რომელიც პირველი ითვისებს ტექნოლოგიურ სიახლეებს და ადრეული/ ბავშვობის ასაკიდან აქვს წვდომა ინტერნეტთან და ტექნოლოგიებთან. ისინი მუდმივად ძიებაში არიან, ინფორმაციის მიღება და გადამუშავება უკვე მოთხოვნილების დონეზე აქვთ გამჯდარი, რის გამოც რთული ხდება რუტინულ გარემოსთან მათი ადაპტირება. Z-ელები გლობალური ეკონომიკური კრიზისის ეპოქაში დაიბადნენ, გაიზარდნენ ე.წ. „სამყაროში 11 სექტემბრის შემდეგ“, ამიტომ ისინი გაურკვევლობას და ცვლილებებს მიჩვეულები არიან და მათ შორის მეოცნებე იშვიათად გვხვდება: მოზარდების უდიდესი ნაწილი საკუთარი სტარტაპის ან ბიზნესის დაწყებას ცდილობს. Z თაობის ბავშვებს თანამედროვე სკოლები ინტერაქტიულ გაკვეთილებს სთავაზობენ, რათა მათი დაინტერესება ამ მეთოდით მაინც მოხერხდეს. ამ თაობისთვის ღირებულებების სისტემაში პირველ ადგილზეა ცვლილებებისა და კრეატივის მიმართ უნარი. თაობა „ზეტი“ არა უბრალოდ მატერიალური კეთილდღეობისკენ მიისწრაფვის, არამედ სამყაროს უკეთესობისკენ შეცვლა სურს. ბევრი მოზარდი სოციალურ საქმიანობასა და მოხალისეობაშია ჩართული.
2014 წელს “TIME”-მა გამოაქვეყნა სტატია, სადაც Y თაობა ყველაზე ზარმაც თაობად დაასახელა. გამოცემის თანახმად, აღნიშნული თაობის წარმომადგენლები ხშირად ნარცისიზმით არიან შეპყრობილები. X თაობასთან შედარებით, მათ საკუთარი თავი იმდენად განვითარებული ჰგონიათ, რომ წინა თაობებს კონკურენტებადაც კი არ აღიქვამენ, რამაც ამ თაობის გაზარმაცება გამოიწვია.
თუ გადავხედავთ ინდუსტრიულ რევოლუციებს, რომლებიც კაცობრიობის ისტორიაში მომხდარა, საინტერესო კავშირებს დავინახავთ თაობებთან მიმართებაში.
პირველმა ინდუსტრიულმა რევოლუციამ მრეწველობის მექანიზაციისთვის წყალი და ორთქლი გამოიყენა. მეორემ – ელექტროენერგიის საშუალებით მასობრივი წარმოება შექმნა, მესამე რევოლუცია კომპიუტერების, რობოტებისა და საინფორმაციო ტექნოლოგიების გამოჩენამ გამოიწვია; ახლა კი ვართ მეოთხე, ციფრული რევოლუციის წინაშე, როდესაც ყველაფერი უკონტაქტო მართვაზე გადადის და ადამიანების ჩართულობა
საგრძნობლად იკლებს. მეოთხე ინდუსტრიული რევოლუციის ფარგლებში ერთმანეთს რამდენიმე ტექნოლოგია ერწყმის და ფიზიკურ, ციფრულ და ბიოლოგიურ სფეროებს შორის საზღვრებს აქრობს. ხელოვნური ინტელექტი უკვე აქტიურად გამოიყენება ჩვენს რეალობაში. ამის კარგი მაგალითებია, თვითმავალი ავტომობილები, დრონები, ვირტუალური ასისტენტები და ა.შ.
ამ რევოლუციების შედეგად, ხშირია შემთხვევები, როდესაც სამივე თაობის წარმომადგენლები ერთ სამუშაო სივრცეში მუშაობენ და შესაძლოა, ერთ პოზიციაზეც კი. ამ მოცემულობაში, კომპანიები საკმაოდ დიდ პრობლემებს აწყდებიან, რადგან სხვადასხვა თაობის წარმომადგენლებთან ურთიერთობა განსხვავებულ მეთოდებსა და მიდგომებს მოითხოვს. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, X თაობას ერთი სამადლობელი წერილიც კი უმაღლებს მოტივაციას, ხოლო მომდევნო თაობების შემთხვევაში, აუცილებელია ხელმძღვანელის, მენეჯერის უშუალო კონტაქტი, რადგან ისინი შუალედურ ავტორიტეტებს ნაკლებად აღიქვამენ და მუდმივად სჭირდებათ შეხსენება, რომ ისინი განსაკუთრებულები არიან.
ჩემი აზრით, რადგან Z-ელებს ახასიათებთ ხშირი მიგრაცია სამსახურებს შორის, კომპანიებმა ახალი თაობის წარმომადგენლებს, საჭიროებებიდან გამომდინარე, აუცილებლად უნდა შესთავაზონ მოტივაციის ასამაღლებელი აქტივობები, რათა შეძლონ თანამშრომლების კეთილგანწყობის რაც შეიძლება დიდი ხნით შენარჩუნება. როგორც აღვნიშნეთ, პოსტმილენიალები არა მთლიანად კომპანიის, არამედ მხოლოდ საკუთარი თავის განვითარებაზე ზრუნავენ, რაც მათ განასხვავებთ წინა თაობებისგან.
სულ მალე, დადგება დრო, როდესაც ლოიალური „თაობა X“ დაკარგავს შრომისუნარიანობას და კომპანიებს მოუწევთ მაქსიმალურად ორიენტირდნენ ახალ თაობებზე, რაც ძალიან დიდ ძალისხმევას მოითხოვს. ვფიქრობ, კომპანიებისთვის რთული იქნება Z-ელების შენარჩუნება, რადგან მათ მუდმივად სჭირდებათ გარემოსა და ინფორმაციის ცვლილება, ამიტომ თუ ორგანიზაცია შესაბამისი ტემპით არ განვითარდება და ახალი თაობის თანამშრომლებს მუდმივ სიახლეებს არ შესთავაზებს, რთულ ვითარებაში აღმოჩნდება. მით უმეტეს, დღევანდელ დღეს, გლობალიზაციის პირობებში.
ჩემი აზრით, გამოსავალი – მაღალი ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებაა, რომლითაც შესაძლებელია თანამშრომლების დიდი ხნით შენარჩუნება. აუცილებელია, ორგანიზაციების მდგრადი განვითარება, რაც მომავალში ბევრ პრობლემას აგვარიდებს. უკვე შესამჩნევია, იერარქიული სტრუქტურების რღვევა და მათი ერთსიბრტყიან, ჰორიზონტალურ სტრუქტურად გარდაქმნის ტენდენციებიც. აღნიშნული პროცესი, ჩემს ბიზნესშიც შეინიშნება. მოგეხსენებათ, სასტუმრო ბიზნესი კლასიკურად, იერარქიული სტრუქტურის მქონე ინდუსტრიაა, თუმცა მიმდინარე პროცესებზე დაკვირვებით ვხვდები, რომ ისიც ერთიან, ჰორიზონტალურ სიბრტყედ ყალიბდება. მიმაჩნია, რომ ეს ყველაფერი, სწორედ ახალი თაობის შეხედულებების და დამოკიდებულების შედეგად დაიწყო. ამ მოსაზრებას ის ფაქტიც ადასტურებს, რომ ჩემს კომპანიებში ძირითადად Y და Z თაობის წარმომადგენელები არიან დასაქმებულები.
2016 წელს, დავოსში, მსოფლიო ეკონომიკურ ფორუმზე, ფართოდ განიხილებოდა თაობათა ცვლის პროცესი. ამავე ფორუმზე ითქვა, რომ იმ ბავშვების 65%-ს, რომლებიც სკოლაში მიმდინარე და მომდევნო წლებში შევლენ, ციფრულ ტექნოლოგიებთან, ხელოვნურ ინტელექტთან, თანამედროვე მანქანათმშენებლობასთან, ნანოტექნოლოგიებთან, გენეტიკასთან და განახლებად ენერგიასთან დაკავშირებულ კომპანიებში მოუწევთ მუშაობა. აღნიშულ ფორუმზე, დაანონსდა ახალი თაობისთვის განუსაზღვრელი შესაძლებლობების მინიჭების შესახებაც, რაც რუტინულობის კოეფიციენტს საგრძნობლად შეამცირებს. მეოთხე ინდუსტრიულმა რევოლუციამ, წარმოების დარგში, შეიძლება ადამიანის „რობოტიზების“ საფრთხე წარმოქმნას, სამაგიეროდ, ადამიანის ჩართულობა გაიზრდება ისეთ სფეროებში, როგორიცაა: კომუნიკაციები, გართობისა და მომსახურეობის ინდუსტრია.
დასასრულს, აუცილებლად უნდა აღვნიშნო, რომ შესაძლებლობები და პერსპექტივები არასოდეს ყოფილა ასეთი მოცულობის. კომპანიებს მოუწევთ შეცვალონ თავიანთი მეთოდები და ბიზნეს-მოდელი ახალ რეალობას მოარგონ. დასკვნა ერთია: გარემო იცვლება და გადარჩენისა და განვითარებისთვის მუდმივი ინოვაციაა საჭირო.
ავტორი: თამარ ბაღდავაძე